客户可能遇到的困惑■缺乏科学的岗位胜任能力分析，导致拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘的人员不一定胜任岗位工作，或是使一些合适的人才丧失竞争机会；
■缺乏科学的竞聘测评方法，目前多数企业仍然使用传统的述职演讲、答辩这一模式，这显然不能系统、客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质；
■内部竞聘细节管理不到位，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明度是所有竞聘工作必须坚持的基本原则。二是未重视落聘员工的安置。
我们的解决思路内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，如何设计人才素质能力水平及其与岗位要求的匹配度衡量标准，如何测量匹配度成为关注焦点。
1. 胜任力模型运用胜任力模型可以既省时又省力，从而避免绩效标准难以界定或被评估的问题：
这是一个完整的逻辑推导法过程。采用这种方法来进行胜任力建模，不仅可以解决代表性样本缺失的问题，相对来说也更省时省力，并且基于工作任务推导出来的胜任力特征可以更好地反映出职位特点。
2. 基于“连续栅栏法”的选拔流程在人才选拔过程中，可以采用“连续栅栏法”，根据最终的录用人数来确定进入每一道栅栏的人数， 能够有效解决候选人众多，时间和费用预算有限等实际问题。
客户获得的收益
■竞聘标准客观全面，采用多维度考评方式，全方位反映竞聘人员的知识、能力、素质、业绩等，提高竞聘的科学性与严谨性。
