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高质量发展

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人力资源管理

人力资源规划
以“控制总量、优化结构、提高质量、提升效能”为原则，明确企业实现战略的人力资源需求，从现状分析入手，通过建立预测模型查找供需差距，制定人力资源总体规划和业务计划，建立并完善招聘、培训、职业生涯规划等人力资源开发体系，达成人..

薪酬体系优化
满足企业财务支付能力要求的前提下，通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计，实现“两个公平、三个匹配”。“两个公平”包括内部公平及外部公平。内部公平，指相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的；外部公平，指相对于其他单位相似岗位员工的..

内部竞聘
内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质。

绩效管理体系优化
一个合格的绩效体系需要具备良好的操作性、客观性和应用性。中大咨询从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面进行优化，并将绩效体系固化到 IT 系统，实现咨询、培训、IT 的结合，确保绩效体系易操作、好应用、有公允。

岗位管理体系优化
以岗位调研与梳理为切入点，进行工作分析，明确部门及岗位职责，重点针对岗位层级及结构、岗位定编、任职资格等内容进行岗位体系优化。

岗位胜任力模型构建
从现有核心岗位及其相应能力要求入手，综合运用 BEI 访谈、3P 分析、专家小组、问卷调查等工具方法，构建岗位胜任力模型，以此为基础提升人力资源各模块的管理，实现以能力为核心的闭环人才管理体系。

多维激励体系设计与优化
从发展战略和核心价值观出发，设计和优化激励理念和机制。并针对不同员工群体、不同发展阶段的人员设计激励体系，激励方案注重非物质激励体系设计和优化。

招聘体系建设
如何找到人才、如何培养人才、如何留住人才，这是企业发展的一课必修课。从准备招聘之时，企业就应该有一份完整的方案来指导整个招聘、选拔到培训的流程。企业不应该只是着眼于目前缺人的难题，而是要从长期发展来看，建立一套系统的人才管理理念，..

人力资源整体评估
以“人力资源及管理能否满足公司发展要求”为评判准绳，以公司发展战略为指引，按照专业、职系、岗位类别等维度分四阶段进行人力资源及管理的立体评估，分析人员使用状况，达到摸家底、找差距、定方向、做规划的目的，有针对性的优化人力资..

战略核心人才开发
成功实施企业战略需要有效整合三大资源——资金、技术、人才。其中，资金和技术都是可复制和替代的资源，唯独人才资源不仅短时间内无法复制和替代而且还可以成倍地放大、发挥资金和技术的优势，以确保战略目标的实现。

薪酬管控
提出“规范+激励”双导向的全面薪酬管控机制，以规范和激励为主线，不仅通过系统搭建统一的集团薪酬管理体系，还能通过二级公司分级分类模型和再分配指导办法，帮助企业建立有效的薪酬激励机制，实现企业与员工双赢局面。

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